Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение штата работников по ТК РФ 2023: выплаты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров, а с точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, увольнение работника считается ограничением его права на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Положения действующего законодательства
Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований. Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием. В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.
После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.
Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.
Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.
Размер выходных пособий и порядок выплаты.
Статьей 178 ТК РФ предусмотрено два размера выходных пособий:
-
Средний месячный заработок – выплачивается в случае ликвидации организации и сокращения численности или штата работников.
-
Двухнедельный средний заработок – выплачивается в остальных случаях, в том числе при расторжении трудового договора:
-
с лицом, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ст. 296 ТК РФ);
-
с иностранным работником или лицом без гражданства в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого такому работнику было выдано разрешение на работу (ст. 327.7 ТК РФ).
Еще отметим пособие в размере трехмесячного среднего заработка, выплачиваемое руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру в связи со сменой собственника имущества, руководителю, уволенному по решению собственника организации.
При этом трудовым или коллективным договором могут предусматриваться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, указанных в ст. 349.3 ТК РФ. В частности, действие этой статьи распространяется на следующие категории работников:
-
руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
-
руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов ОМС, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.
Положение ТК РФ о сокращении штата работников
Трудовые отношения между работником и работодателям подчиняются нормам Трудового кодекса. Инициатором их расторжения может любая из указанных сторон. В частности, при сокращении штата работодатель принимает решение об увольнении сотрудника или сотрудников, что попадает под действие статьи 81 ТК РФ.
Кадровая работа с персоналом организована в соответствии со штатным расписанием. Основания для сокращения штатов законом не определены, работодатель самостоятельно устанавливает такую необходимость. Распространенными основаниями являются:
- изменение технологических процессов (например, при автоматизации участка работы, которая позволила сократить расходы на человеческие ресурсы);
- финансовый кризис;
- низкий уровень рентабельности.
Работодатель обязан соблюсти все процедуры сокращения штатных единиц, придерживаясь норм статьи 180 ТК. Рассмотрим по шагам, как это правильно оформить:
- Издать приказ о сокращении. Приказ должен содержать информацию о должностях, которые подлежат сокращению и причинах изменения штатного расписания. Ознакомление с документом сотрудников под роспись является обязательным условием и по нормам законодательства это нужно сделать не позднее, чем за 2 месяца до их сокращения;
Сокращение пенсионеров и несовершеннолетних
Сокращение работающего пенсионера происходит на общих основаниях. После увольнения он вправе встать на учет в Службу занятости и получать компенсацию с прежнего места работы, однако при определенных обстоятельствах (низком уровне дохода, наличии иждивенцев) и на основании судебного решения срок выплат может быть увеличен до полугода.
При сокращении несовершеннолетнего работника работодателю потребуется получить согласие на это от соответствующей инспекции, которое выдается только при наличии веских обстоятельств, влекущих увольнение. При этом должны быть представлены обоснования того, что квалификационные требования не позволяют ребенку исполнять обязанности на другой должности.
В итоге, единственным основанием для сокращения несовершеннолетнего является полная ликвидация предприятия.
Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 178) работнику, потерявшему свою должность из-за сокращения штата на предприятии, положено пособие, равное его среднемесячному заработку. Это пособие он обязан получить не позднее шести дней со дня увольнения. Кроме этого, в день увольнения сотрудник обязан получить все долги по заработной плате и компенсацию за неиспользованный отпуск.
В течение двух недель со дня увольнения, бывший работник имеет право обратиться в службу занятости для поиска нового места и в случае, если он не нашёл подходящую вакансию, предприятие обязано выплатить ему ещё одну компенсацию также равную среднемесячному доходу. Решение о повторной выплате пособия принимает служба занятости. Такие выплаты сотрудник имеет право получать не более чем два месяца с момента увольнения и только в случае, если не нашёл подходящую вакансию с помощью службы занятости либо самостоятельно.
Подведём итог, какие выплаты при сокращении работника ему положены и в какие сроки.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Виды выплат по сокращению
Сотрудник уведомляется о том, что к нему применяют процедуру сокращения, за 2 месяца до расчёта. Согласно Трудовому кодексу в 2023 году выплаты при сокращении работника соответствуют следующему списку:
- Оплата отработанного времени по факту в соответствии с установленными на предприятии ставками.
- Компенсация отпуска, которым сотрудник не успел воспользоваться.
- Материальная компенсация за увольнение.
Сотрудник имеет право получить дополнительные выплаты, к которым относятся:
- Выходное пособие. Выплачивается в размере среднемесячного заработка даже тем, кто сразу нашёл новое рабочее место.
- Среднемесячный заработок, который выплачивается на протяжении двух месяцев, используемых для поиска новой работы. Выплата осуществляется вместе с выходным пособием или отдельно от него.
- Компенсация по сокращению штатов, производимого досрочно. Выплачивается если обе стороны трудового договора согласны не ждать для увольнения положенных двух месяцев. Компенсация рассчитывается за период, равный отрезку времени с момента увольнения до истечения установленных двух месяцев.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Особенности расчета выходного пособия
Для определения размера выходного пособия используется такая формула:
размер заработка подчиненного за расчетный период / количество суток, отработанных в данном периоде * количество рабочих суток в оплачиваемом месяце с даты расторжения трудового договора.
Расчетный период представляет собой 12 месяцев с даты расторжения договора с работодателем.
Выплаты подчиненным, трудоустроенным на Крайнем Севере
Размеры выплат для подчиненных, которые трудоустроены на Крайнем Севере и приравненных к нему регионах, больше, чем в среднем по остальным областям РФ. Данные предприятия имеют возможность сохранять усредненный заработок за подчиненным на 4, 5 и 6 месяцы, однако для этого потребуется соответствующее постановление от сотрудников службы занятости населения.
На что требуется обратить внимание?
Рекомендуется обратить внимание, что все ранее указанные компенсации полагаются сотруднику предприятия, если трудовой договор был расторгнут в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. В случае если работнику поступает предложение уволиться досрочно непосредственно «по собственному желанию» или же «по соглашению сторон», необходимо отметить, что это специальная уловка работодателя. В таком случае, никаких компенсаций, кроме положенных вам основных расчетов (либо же суммы, которая была указан в соглашении), сотрудник предприятия не получит!
Так как же организовать увольнение работника с выплатой без каких-либо потерь для своего собственного кошелька? Наиболее распространенной считается ситуация, когда трудовые договора с работниками расторгаются одним числом, тогда как окончательный расчет будет производиться другим.
Причем, несмотря на тот факт, что подобный случай взят из повседневной практики, как правило, он противоречит закону, так как перечисления заработной платы, а также и соответствующих налогов, должны производиться непосредственно в день увольнения. В случае если сотрудник именно в день увольнения не был на рабочем месте по официальной причине, то денежные средства нужно будет выплатить уже не позднее одного дня после официального озвучивания работником обязательного требования о расчете.
Преимущественное право на работу
Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.
Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:
- Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
- Являются единственными кормильцами в семье;
- Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
- Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
- Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.
Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:
- Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
- Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
- Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
- Беременных женщин;
- Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
- Людей, находящихся в отпуске.