Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по соглашению сторон с получением компенсации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На уровне законодательства обязанность работодателя по выплате двойных, тройных или нескольких окладов в случае увольнения сотрудника на основании статьи 78 ТК РФ – по соглашению сторон – не установлена.
По каким основаниям можно уволить и уволиться
По инициативе работодателя
Работодатель принимает решение и сообщает о нём работнику. Такой вид увольнения предполагает существенные причины: например, если сотрудник не соответствует должности, не выполняет свои обязанности, прогуливает, предоставил поддельные документы.
По инициативе работника
Это увольнение по собственному желанию. Мотивы могут быть как личными, так и профессиональными.
По причине объективных обстоятельств
Подразумеваются любые обстоятельства, которые не зависят от работодателя и работника. Например, призыв на военную службу, решение суда, судебное решение, дисквалификация и др.
Истёк срок договора или происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон
Этим основанием можно заменить любой из пунктов выше. Далее объясняем почему.
О чём нужно помнить при увольнении по соглашению сторон
Подписав соглашение, работодатель и сотрудник как бы подтверждают: «Я взрослый, здравомыслящий человек. Понимаю все последствия. Условия выхода из трудовых отношений меня устраивают». Что за этим стоит:
-
Необратимость
Если заявление по собственному желанию можно отозвать и вернуться к своей работе, то соглашение сторон можно отменить только, если согласен работодатель или через суд. В случае споров суд в первую очередь будет исходить из того, что в соглашении стоят подписи сторон. Это значит и работодатель, и сотрудник вместе приняли такие условия. -
Решение вопросов один на один с работодателем
В профсоюз обращаться бесполезно, он не регулирует такие конфликты. Сотрудник будет вынужден искать решение самостоятельно. -
Трудно восстановиться в должности
Суд восстановит сотрудника на рабочем месте, если тот докажет, что есть критичная причина для отмены соглашения: работодатель нарушил закон, обманул или произошло нечто существенное и непредвиденное, что ухудшило его положение. Например, смерть супруга в многодетной семье или беременность, о которой не было известно в момент подписания соглашения. -
Репутационные риски
Особо тревожный работодатель задумается: сотрудник сам инициировал увольнение или его «попросили»? Чтобы сгладить вероятные мысли о конфликте, заручитесь перед уходом поддержкой работодателя: попросите отзыв, рекомендательное письмо или возможность оставить их контакт в резюме. -
Обсуждение условий и переговоры
Увольнение по соглашению сторон не предполагает автоматических выплат как при сокращении. Сумма, которую работодатель заплатит — предмет договорённостей. Выплаты регулируются внутренними положениями о системе оплаты труда и не могут быть произвольными. Важно обсудить и зафиксировать все условия увольнения, например, помощь в поиске работы, гибкий график на этапе передачи дел, дату увольнения, дату выплаты компенсации. - Мотивы скрытые Если работодатель предлагает к уволиться по соглашению сторон, вероятнее всего, он отрезает пути для обращения в трудовую инспекцию или суд . Внимательно прочитайте все документы, условия и взвесьте решение. Возможно, вам предложат уйти на выгодных основаниях и вы подпишете соглашение. Но может и другая ситуация: работодатель пойдет на уговоры, хитрости и манипуляции, чтобы вы согласились поработать больше или получить меньшую компенсацию. Ставьте в приоритет свои интересы.
Отступные отнести на расходы компании
По п. 9 ст. 255 НК РФ данные выплаты компания может отнести к расходам на оплату труда как начисления увольняемым сотрудникам. Например, к ним относятся выходные пособия, выплачиваемые при расторжении трудовых отношений, если они предусмотрены в коллективном договоре или трудовом договоре, или отдельном соглашении к нему, в т.ч. соглашении о расторжении трудового договора.
Таким образом, к расходам можно отнести и выходные пособия, предусмотренные соглашениями о расторжении трудовых отношений. Но иногда налоговики не соглашаются с такой позицией и предъявляют претензии хозяйствующему субъекту в плане учета данных выплат. Проблема, как считают ИФНС, в том, что условие об отступных указывается только в соглашении, а в коллективном или трудовом договоре — нет.
Однако, налогоплательщик вполне может оспорить такую позицию налоговиков, используя именно формулировку п. 9 ст. 255 НК РФ. Она прописана четко, без двусмысленности. И Минфин считает также, указывая это в Письмах от 18.07.2019 г. № 03-04-06/53226, от 12.03.2021 г. № 03-03-06/1/17367.
И суды при разбирательствах в настоящий момент поддерживают сторону компаний, хотя в основном дела касались периода, в котором действовала ранняя редакция п. 9 ст. 255 НК РФ (без упоминания соглашения о расторжении трудового договора). А сейчас, при действии новой редакции статьи компании находятся еще в более выигрышной позиции.
Однако нужно обратить внимание на другой нюанс — размер этих отступных. Работодатель вправе сам установить их величину, но при большой сумме налоговики часто придираются к ней, полагая, что она серьезно завышена.
Один или три оклада — это не такая уж большая сумма, и налоговики не станут к ней придираться. Кроме того, и работодатель вполне сможет отстоять свою правоту в суде. Но если уволенному работодатель выплатил семь или десять окладов, его риски существенно возрастают. И не факт, что суд примет сторону работодателя.
Иногда суды поддерживали налоговиков, т.к. работодатель не мог представить доказательства экономической оправданности такого размера выплат. Обязанность раскрывать эти доказательства возникает в случае, если выплата в значительном размере, явно не сопоставимом с обычными выходными пособиями при увольнении с учетом особенностей трудовой деятельности конкретного работника (стаж, трудовой вклад в деятельность компании).
Компаниям рекомендуется не устанавливать отступные в значительном размере либо подобрать доказательства, аргументирующие такой большой размер выплаты.
Все выплаты бухгалтерия обязана произвести увольняющемуся сотруднику в его последний рабочий день (ст. 140 ТК). В некоторых ситуациях законодательство устанавливает другие сроки выплаты:
- Когда в день увольнения работник не находился на рабочем месте, выплата сумм, причитающихся при расторжении трудового договора, должна быть произведена после его обращения за расчетом. Тогда сроком их перечисления является день, следующей за днем обращения.
- Работник принял решение сначала отгулять отпуск, а затем сразу уволиться:
- суммы, начисленные в качестве отпускных, следует выплатить за три дня до наступления отпуска;
- окончательный расчет с работником производится в последний рабочий день, предшествующий наступлению отпуска.
Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата
Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий.
В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.
Норма, обозначенная в ч. 1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения). В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет
Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.
Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.
По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.
Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.
Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.
Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.
Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.
Как правильно торговаться с работодателем?
Поскольку законодательство не устанавливает строгих обязательств в отношении выходного пособия увольняемому по соглашению сторон, то его размер зависит от того, насколько стороны смогли договориться. Обычно есть смысл торговаться, когда инициатором процесса становится работодатель.
Работник, увольняясь, теряет источник заработка до момента трудоустройства на другую работу. И возможность просуществовать до этого дня зависит только от самого человека. Хорошо, если параметры выходного пособия уже предусмотрены в документах организации. В ином случае оптимальный вариант – это грамотный диалог с работодателем с изложением аргументов в свою пользу и выплаты компенсации по среднему месячному заработку за пол года.
Чаще механизм работает, когда у руководителя есть желание заменить этого работника на другого и кандидатура уже имеется. Остается только освободить место. Тогда он, по сути, выкупает его, выплачивая выходное пособие, которое просит увольняемый.
Что делать, если отказали выплачивать деньги?
Если работодатель не закрепил размер выходного пособия ни в локальных нормативных актах организации, ни в трудовом контракте, то работник не вправе его затребовать при увольнении. Тогда он может рассчитывать только на обязательные выплаты.
Однако, в случае отказа работодателя выплачивать обязательные суммы (компенсацию за неиспользованный отпуск или зарплату за отработанные дни), то это расценивается, как нарушение трудового законодательства.
Работник может восстановить свои права, обратившись:
- в профсоюз;
- в государственную трудовую инспекцию;
- в прокуратуру;
- либо в судебном порядке.
Такая возможность закреплена ст. 382 ТК.
В качестве доказательства нарушенных прав прикладываются все документы, подтверждающие трудоустройство и увольнение работника, а также выписку из банка о движении средств по карте, на которую поступали выплаты от работодателя.
Как отразить в отчетности компенсацию при увольнении по соглашению сторон
6-НДФЛ
Три правила оформления 6-НДФЛ при выплате компенсации в связи с увольнением по соглашению сторон:
- В 6-НДФЛ отражайте только облагаемую налогом сумму компенсационной выплаты при увольнении по соглашению сторон — превышающую трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).
- Выплаты включите в блок строк 100-140 отчета 6-НДФЛ за период, на который приходится последний день работы сотрудника (подп. 1 п. 1, п. 2 ст. 223 НК РФ)
- Дата перечисления в бюджет НДФЛ, удержанного с части компенсации, превышающей необлагаемый лимит — не позже следующего рабочего дня после выплаты компенсации (ст. 226 НК РФ).
Декларация по налогу на прибыль
Компенсации в связи увольнением по соглашению сторон уменьшают базу по налогу на прибыль в составе (по выбору налогоплательщика, на основании п. 4 ст. 252 НК РФ):
- расходов на оплату труда по п. 9 ст. 255 НК РФ (как выплаты при увольнении при реорганизации или ликвидации работодателя);
- по п. 25 ст. 255 НК РФ (как прочие выплаты в пользу работников);
- по подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ (как прочие расходы, связанные с производством и реализацией).
Способы определения размера выплат
Исходя из текста Письма Минфина России №03-03, известно, что объем денежной компенсации при увольнении сотрудников по обоюдной договоренности с руководством должен быть внесен в трудовой договор или иной внутренний документ организации, регулирующий выплаты пособий.
В случае отсутствия такого документа в организации руководитель имеет право инициировать процесс создания нового трудового договора с внесенными изменениями по вопросам выплат при увольнении по договоренности сторон. Такое право обусловлено тем, что выплата по договоренности сторон не является обязательной с точки зрения закона, руководитель сам может определить сумму выплаты.
Важно! Для установления размера выплаты по договоренности при увольнении сотрудника обычно используют такие моменты:
- учитывается количество окладов по занимаемым должностям сотрудника, подлежащего увольнению;
- применяется размер средней заработной платы в месяц с учетом всех внутренних источников дохода в организации для конкретной должности;
- в размере конкретной суммы, которую руководство на свое усмотрение вносит в трудовой договор в качестве выплаты за расторжение трудовых отношений с сотрудником по обоюдному согласию.
Какие могут быть причины
Причины, по которым работники и работодатели идут на такую довольно экзотическую форму увольнения, могут быть различными. Как правило, для работника такими причинами будут:
- Желание получить выходное пособие или иные выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым договором.
- Чтобы не быть уволенным «по статье» – то есть за нарушение дисциплины, ТК РФ или нормативных актов предприятия.
- Психологический нажим руководства организации (хотя обычно в этих случаях от работника требуют уволиться по собственному желанию).
В свою очередь работодателю увольнение по соглашению сторон выгодно:
- Если надо избавиться от нелояльного сотрудника, пусть даже и выплатив ему какую-то сумму, если он на этом настаивает.
- Если не хочется соблюдать нормальную процедуру сокращения штатов.
- Если надо уволить работника-льготника, который не может быть уволен в обычном порядке.
Когда должны выплатить несколько выходных пособий?
В Трудовом кодексе закреплена обязанность нанимателя по выплате выходного пособия, равного трем и более средним месячным зарплатам, при прекращении трудовых правоотношений с руководителем или заместителем руководителя предприятия, а также с главбухом компании (статья 279 ТК РФ).
Статьей 349.3 ТК РФ установлены определенные ограничения, касающиеся выплаты компенсационных платежей в связи с увольнением определенных категорий сотрудников.
Выходное пособие, размер которого равен среднемесячной зарплате, должно быть выплачено всем увольняемым сотрудникам, если основанием прекращения с ними трудовых взаимоотношений является:
- увольнение в связи с организационно-штатными мероприятиями, в результате которых сокращается численность или штат компании;
- ликвидация юридического лица.
В этих же случаях работодатель обязан произвести уволенным сотрудникам выплату среднего месячного заработка на протяжении второго месяца со дня прекращения трудовых правоотношений, а в определенных ситуациях право на сохранение зарплаты распространяется и на третий месяц после увольнения.
Когда и как выплачиваются после расчета?
По общему правилу, закрепленному в статье 140 ТК РФ, выплачивают все причитающиеся сотруднику к моменту увольнения суммы в последний день его работы на предприятии. Это требование распространяется на все случаи увольнения, независимо от того, производится ли оно на основании соглашения сторон, по инициативе работника, или же инициатором расторжения трудовых отношений выступает наниматель.
При этом в определенных случаях за работником сохраняется право на получение среднего месячного заработка:
- за второй месяц с момента увольнения;
- за третий месяц с даты увольнения.
Такие выплаты предусмотрены при увольнении в связи:
- с сокращением численности или штата компании;
- с ликвидацией предприятия, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.
Для того чтобы получить право на сохранение среднего заработка за третий месяц с момента увольнения, работнику необходимо в течение первых двух недель после прекращения трудовых отношений встать на учет в орган занятости населения. Вторым обязательным условием сохранения заработка является невозможность трудоустройства, несмотря на предпринятые органом занятости меры.
Итак, в ряде случаев сотрудники, увольняющиеся по определенным основаниям, имеют право на получение выходного пособия в размере нескольких окладов. Такое положение может быть как прямо закреплено в трудовом законодательстве (статья 279 ТК РФ), так и регулироваться нормативными документами, применяемыми на предприятии. Если такие выплаты нигде не предусмотрены, стороны могут договориться о них в индивидуальном соглашении.
Расчет пособия и его размер
В данном случае надо учитывать, что такую форму как соглашение сторон работодатели часто применяют при плановом или срочном сокращении штата. Тогда руководство обязано выдать компенсацию в форме выходного пособия. Размер – не менее среднего заработка сотрудника за месяц. Когда к расторжению договора привело вынужденное сокращение, работник в любом случае получает минимум 1 размер своего заработка за месяц.
В связи с непростой экономической ситуацией актуальность вопроса – сколько окладов выдавать в 2021 году – возросла в несколько раз, поскольку многие, в том числе квалифицированные специалисты, лишаются работы.
Величина рассматриваемого пособия может быть зафиксирована в дополнительном соглашении, которое прилагают к трудовому контракту. Причём в случае достижения договоренности выходное пособие может быть оформлено как выплата нескольких ежемесячных окладов, а не заработков.
Преимущества соглашения распространяются на всех участников. В частности сотрудник может:
- умалчивать причину оставления работы, включая нелицеприятные для него случаи;
- неограничен срок подачи заявления;
- в процессе обсуждения условий, можно добиться от работодателя приемлемого размера компенсации и других преференций;
- рабочий стаж продлевается еще на месяц, что значит и параллельное увеличение суммы пособия по безработице.
Выгода работодателя состоит в:
- возможности оперативно избавиться от человека, чья деятельность не соответствует текущим условиям;
- способ не предусматривает информирования центра занятости и профсоюзных представителей.
Недостатки соглашения главным образом затрагивают увольняемую сторону, заключаясь:
- в возможности компании расторгнуть договор, игнорируя законодательный запрет;
- финансовые права сотрудника ограничены указанной в соглашении суммой. Выплаты, причитающиеся ему согласно закону, значения не имеют.
- подписанное соглашение невозможно аннулировать в одностороннем порядке;
- практика оспаривания подписанного соглашения, как правило, не приносит истцу ничего кроме судебных издержек.