Обстоятельства, не зависящие от сторон: тонкости увольнения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обстоятельства, не зависящие от сторон: тонкости увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В РФ призывают на службу юношей с 18 до 27 лет. Если молодой человек проходил службу или не призывался по уважительным причинам, то у него должен быть военный билет. Если его нет, то администрация уже на этапе приема сотрудника должна быть готова к тому, что его могут призвать на воинскую службу.

Комментарий к ст. 83 ТК РФ

1. Комментируемая статья определяет перечень обстоятельств, возникновение которых влечет прекращение трудового договора независимо от воли сторон.

К ним относятся:

1) призыв работников на военную службу или направление их на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, осуществляемую в соответствии с Законом о воинской обязанности и Федеральным законом «Об альтернативной гражданской службе».

Призыву на военную службу подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе.

Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента РФ. Решение о призыве гражданина на военную службу может быть принято только после достижения им 18 лет.

Граждане, не пребывающие в запасе, призываются на военную службу два раза в год: с 1 апреля по 15 июля и с 1 октября по 31 декабря на основании указов Президента РФ, за следующими исключениями:

а) граждане, проживающие в отдельных районах Крайнего Севера и отдельных местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, перечень которых определяется Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ, призываются на военную службу с 1 мая по 15 июля и с 1 ноября по 31 декабря;

б) граждане, проживающие в сельской местности и непосредственно занятые на посевных и уборочных работах, призываются на военную службу с 15 октября по 31 декабря;

в) граждане, являющиеся педагогическими работниками образовательных организаций, призываются на военную службу с 1 мая по 15 июля.

На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного деления, иного муниципального (административно-территориального) образования принято соответствующее решение (ст. 3 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).

Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, а направленным на альтернативную гражданскую службу — предписание военного комиссариата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы (Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 N 663; ст. 14 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).

При прекращении трудового договора с работником в связи с призывом его на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Данный пункт как основание для прекращения трудового договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который принят на работу на место (должность) работника, незаконно уволенного с работы и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения с работы работника в данном случае будет являться соответствующее решение о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.

При отсутствии решения государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе того или иного ранее уволенного работника работник, занимающий его рабочее место (должность), не может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83. Так, не может быть уволен работник, принятый на место уволенного и восстановленного на прежнее место работы работника по решению самого работодателя.

Нельзя также уволить по данному основанию работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от несения службы и возвратившегося на работу в ту же организацию, если вопрос о его восстановлении на прежней работе не решен судом или государственной инспекцией труда.

Работнику, подлежащему увольнению с работы в связи с восстановлением на этой работе работника, ранее ее выполнявшего, работодатель обязан согласно ч. 2 ст. 83 предложить другую имеющуюся в организации работу. И только в том случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу или работник отказывается от перевода, прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 будет являться правомерным.

При увольнении работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК);

3) неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в т.ч. по результатам конкурса.

Неизбрание работника на должность на новый срок будет являться правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если выборы (неизбрание) или конкурс проводились в точном соответствии с условиями и порядком проведения выборов (конкурса), установленными законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации;

4) осуждение работника к наказанию как основание прекращения с ним трудового договора применяется только при наличии следующих условий:

а) работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы;

б) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в законную силу.

К числу наказаний, исключающих возможность продолжения прежней работы, относятся, в частности: лишение права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ), арест (ст. 54 УК РФ), лишение свободы (ст. ст. 56, 57 УК РФ).

Порядок оформления увольнения. Выходное пособие

Увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (форма N Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками (форма N Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Кадровые приказы нумеруются отдельно от приказов по основной деятельности и, как правило, в пределах каждого календарного года. В приказах по личному составу для их дифференциации в системе делопроизводства рекомендуется использовать дополнительные буквенные обозначения: «лс», «л/с», «N-К» и другие. Приказы по личному составу, в том числе и приказы об увольнении работников, имеют нормативный срок хранения 75 лет. Подписанный руководителем организации или уполномоченным им лицом приказ об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Часть 2 ст. 312.5 ТК РФ предусматривает, что в случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Днем увольнения работника по общему правилу считается последний день его работы (ст. 77 ТК).

При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью закона.

Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться со ссылкой на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям (например, ст. ст. 307, 312, 347).

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя).

Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день увольнения предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ. В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие.

Выходное пособие при увольнении — это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если к лицу применена мера наказания, не исключающая возможность продолжения прежней работы, он не может быть уволен по п. 4 ч. 1 ст. 83;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 при условии, если работник полностью утратил способность к трудовой деятельности и этот факт установлен медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Такое заключение может быть выдано федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы: федеральным бюро медико-социальной экспертизы, главным бюро медико-социальной экспертизы, а также бюро медико-социальной экспертизы в городах и районах, являющимися филиалами главных бюро.

Правила признания лица инвалидом утверждены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом».

При увольнении работников, признанных полностью неспособными к трудовой деятельности (п. 5 ч. 1 ст. 83), им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК);

6) факт смерти работника либо работодателя — физического лица, являющийся основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83, устанавливается органами записи актов гражданского состояния в соответствии с Федеральным законом от 15.11.

1997 N 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния».

Трудовой договор в связи со смертью работника (работодателя — физического лица) прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.

Признание работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии с ГК РФ.

Согласно ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного случая, — в течение шести месяцев.

Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

В соответствии со ст. 42 ГК РФ по заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

Для рассмотрения требований о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим установлен особый порядок. Он заключается в том, что лицо, обратившееся с соответствующим требованием, должно объяснить, для какой цели ему необходимо такое признание.

Например, работник просит признать безвестно отсутствующим работодателя — физическое лицо для прекращения с ним трудового договора и получения не выплаченной ему заработной платы.

Или работодатель выдвигает данное требование в отношении работника, с которым до признания его безвестно отсутствующим не может прекратить трудовой договор.

Лицо, обратившееся с требованием о признании гражданина безвестно отсутствующим или умершим, должно также доказать не только отсутствие сведений о нем, но и то, что установить место нахождения отсутствующего лица невозможно;

7) прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 83, т.е.

в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, допускается только в том случае, если это обстоятельство (т.е.

невозможность продолжения трудовых отношений в связи с чрезвычайными ситуациями) признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Полномочия Правительства РФ и органов государственной власти субъектов РФ в данной области определены Федеральным законом от 21.12.1994 N 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

В соответствии с названным Законом Правительство РФ на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных законов и нормативных актов Президента РФ издает постановления и распоряжения в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций и обеспечивает их исполнение (ст. 10). Органы государственной власти субъектов РФ принимают в соответствии с федеральными законами законы и иные нормативные правовые акты в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций межмуниципального и регионального характера (ст. 11).

Чрезвычайная ситуация — это обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей (ст. 1).

Для установления единого подхода к оценке чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, определения границ зон чрезвычайных ситуаций и адекватного реагирования на них Постановлением Правительства РФ от 21.05.2007 N 304 утверждена классификация чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера. В соответствии с ней чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера подразделяются:

— на чрезвычайную ситуацию локального характера, в результате которой территория, на которой сложилась чрезвычайная ситуация и нарушены условия жизнедеятельности людей (далее — зона чрезвычайной ситуации), не выходит за пределы территории объекта, при этом число людей, погибших или получивших ущерб здоровью (далее — число пострадавших), составляет не более 10 человек либо размер ущерба окружающей природной среде и материальных потерь (далее — размер материального ущерба) составляет не более 100 тыс. руб.;

— чрезвычайную ситуацию муниципального характера, в результате которой зона чрезвычайной ситуации не выходит за пределы территории одного поселения или внутригородской территории города федерального значения, при этом число пострадавших составляет не более 50 человек либо размер материального ущерба составляет не более 5 млн. руб., а также данная чрезвычайная ситуация не может быть отнесена к чрезвычайной ситуации локального характера;

— чрезвычайную ситуацию межмуниципального характера, в результате которой зона чрезвычайной ситуации затрагивает территорию двух и более поселений, внутригородских территорий города федерального значения или межселенную территорию, при этом число пострадавших составляет не более 50 человек либо размер материального ущерба составляет не более 5 млн. руб.;

— чрезвычайную ситуацию регионального характера, в результате которой зона чрезвычайной ситуации не выходит за пределы территории одного субъекта РФ, при этом число пострадавших составляет свыше 50 человек, но не более 500 человек либо размер материального ущерба составляет свыше 5 млн. руб., но не более 500 млн. руб.;

— чрезвычайную ситуацию межрегионального характера, в результате которой зона чрезвычайной ситуации затрагивает территорию двух и более субъектов Российской Федерации, при этом число пострадавших составляет свыше 50 человек, но не более 500 человек либо размер материального ущерба составляет свыше 5 млн. руб., но не более 500 млн. руб.;

— чрезвычайную ситуацию федерального характера, в результате которой число пострадавших составляет свыше 500 человек либо размер материального ущерба составляет свыше 500 млн. руб.

Следует иметь в виду, что при чрезвычайных ситуациях в соответствии со ст. ст.

56 и 88 Конституции РФ при обстоятельствах и в порядке, предусмотренных Законом о чрезвычайном положении, на территории Российской Федерации или в отдельных ее местностях может вводиться чрезвычайное положение.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон / Народный вопрос.РФ

0 нравится [ 0 ] не нравится [ 0 ]

• Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
  
• 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
• 3) неизбрание на должность;
• 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
• 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• 6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
• 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
• 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
• 12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;
• 13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

Увольнение из-за восстановления на работе прежнего сотрудника по решению суда или трудовой инспекции

После получения решения о восстановлении уволенного рабочего руководитель предприятия обязан вернуть его на ту же должность. Гражданину, принятому на его место, руководитель обязан предложить другую вакансию, в том числе нижеоплачиваемую. Процедура увольнения может начаться только после отказа сотрудника от перевода.

Важно Категории работников, имеющие особый приоритет для оставления на работе, не предусмотрены.

Уволить можно беременных, инвалидов, не достигших совершеннолетия. Это возможно потому, что расторжение служебных отношений происходит не по желанию руководства организации, а в соответствии с судебным актом.

Комментарий к статье 83 ТК РФ:

1. Статья 83 ТК РФ определяет перечень обстоятельств, возникновение которых влечет за собой прекращение трудового договора независимо от воли сторон.

К ним относятся:

• 1) призыв работников на военную службу или направление их на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, осуществляемые в соответствии с Законом о воинской обязанности и Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030).

  Призыву на военную службу подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе.

  Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента РФ. Решение о призыве на военную службу может быть принято только после достижения гражданами 18 лет.

  Граждане, не пребывающие в запасе, призываются на военную службу 2 раза в год: с 1 апреля по 15 июля и с 1 октября по 31 декабря на основании указов Президента РФ, за следующими исключениями:

  • а) граждане, проживающие в отдельных районах Крайнего Севера и отдельных местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, перечень которых определяется Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ, призываются на военную службу с 1 мая по 15 июля и с 1 ноября по 31 декабря;
  • б) граждане, проживающие в сельской местности и непосредственно занятые на посевных и уборочных работах, призываются на военную службу с 15 октября по 31 декабря;
  • в) граждане, являющиеся педагогическими работниками образовательных учреждений, — с 1 мая по 15 июля.

  На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного деления, иного муниципального (административно-территориального) образования принято соответствующее решение (ст. 3 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).

  Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, а направленным на альтернативную гражданскую службу — предписание военного комиссариата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы (Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2006 г. N 663 // СЗ РФ. 2006. N 47. Ст. 4894; ст. 14 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).

  

  Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации

  Следует отличать это основание прекращения трудового договора от нормы п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы). В последнем случае увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на иную работу или должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же работник признается полностью нетрудоспособным, то ни о каком переводе речь идти не может и трудовой договор с ним прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

  В этой связи нуждается в разъяснении понятие «полностью неспособный к трудовой деятельности».

  Основанием увольнения в данном случае является заключение медико-социальной экспертизы (МСЭК), которая осуществляется Государственной службой медико-социальной экспертизы.

  На сегодняшний день действует Постановление Правительства Российской Федерации от 20 февраля 2006 г. N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом», которым, в частности, урегулированы порядок направления лица на медико-социальную экспертизу и порядок ее проведения . Приказом Минздравсоцразвития России от 22.08.2005 N 535 были утверждены критерии, используемые при осуществлении медико-социальной экспертизы .

  СЗ РФ 2006. N 9. Ст. 1018.
  Приказ Минздравсоцразвития России от 22.08.2005 N 535 «Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. N 38.

  Согласно указанным критериям способность к трудовой деятельности включает в себя:

  • способность человека к воспроизведению специальных профессиональных знаний, умений и навыков в виде продуктивного и эффективного труда;
  • способность человека осуществлять трудовую деятельность на рабочем месте, не требующем изменений санитарно-гигиенических условий труда, дополнительных мер по организации труда, специального оборудования и оснащения, сменности, темпов, объема и тяжести работы;
  • способность человека взаимодействовать с другими людьми в социально-трудовых отношениях;
  • способность к мотивации труда;
  • способность соблюдать рабочий график;
  • способность к организации рабочего дня (организации трудового процесса во временной последовательности).

  Смерть работника (или работодателя — физического лица) либо признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим

  В случае смерти работника приказ о его увольнении издается представителем нанимателя на основании свидетельства о смерти, которое выдается органами загса.

  Признание безвестно отсутствующим или объявление умершим осуществляется судом, на основании решения которого работодатель издает соответствующий приказ.

  Согласно ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

  Гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение шести месяцев (ст. 45 ГК РФ).

  Объявление умершим в юридическом плане приравнивается к физической смерти. Решение суда, которым гражданин объявлен умершим, является основанием для внесения органом записи актов гражданского состояния записи о смерти в книгу государственной регистрации актов гражданского состояния (ст. 279 ГПК РФ).

  Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе

  Эта норма является «обратной» положению п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которая предусматривает расторжение трудового договора в связи с восстановлением незаконно уволенного или переведенного работника. Если после восстановления такого работника в прежней должности или на прежней работе соответствующее решение суда либо государственной инспекции труда отменяется, то работник увольняется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Например, первоначально работник был уволен за прогул, но обратился в суд, который нашел действия работодателя незаконными и восстановил работника на работе. Затем (например, в порядке надзора) суд вышестоящей инстанции отменил это решение. В этом случае работодатель вправе уволить данного работника повторно, но уже не за прогул, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

  До введения этой нормы в Трудовой кодекс в специальной литературе обращалось внимание на проблемы, связанные с правовыми последствиями отмены судом надзорной инстанции решения суда первой инстанции о восстановлении работника на работе, т.е. о повороте исполнения решения суда первой инстанции .

  Чиканова Л.А. Правовые последствия отмены судом надзорной инстанции решения районного суда о восстановлении работника на работе // Комментарий судебной практики. Выпуск 9 / Под ред. К.Б. Ярошенко. Юридическая литература, 2004.

  Так, Л.А. Чиканова отмечала, что, поскольку решение суда о восстановлении работника на работе исполняется немедленно, восстановление первоначального положения в случае отмены этого решения суда невозможно, так как нельзя исключить или вычеркнуть время, в течение которого работник фактически проработал после его восстановления на работе. В связи с этим на практике возник вопрос: как в данном случае следует поступать с работником, необоснованно восстановленным на работе по решению суда первой инстанции, учитывая, что со дня его увольнения до отмены решения суда надзорной инстанцией прошло значительное время, порой исчисляемое несколькими месяцами? Нередко за это время в организации существенно меняется ситуация, в том числе исчезают причины, послужившие основанием для увольнения работника.

  Введение в новую редакцию Трудового кодекса рассматриваемого основания увольнения позволило снять ряд сложных вопросов, которые возникали на практике. Например, о записи в трудовой книжке при прекращении трудового договора по данному основанию, о дате увольнения и т.п.

  Однако некоторые проблемы, связанные с применением данной нормы, все же остаются. Это относится к вопросу о целесообразности увольнения работника, если обстановка в организации существенно изменилась и необходимость расторгать с ним трудовой договор фактически отпала. Л.А. Чиканова в упомянутой выше работе приводит следующий пример из судебной практики.

  Пример. К. работал в ОАО в должности инженера-программиста. В связи с сокращением этой должности ему были предложены другие имеющиеся в организации вакантные должности (работы), в том числе слесаря-сборщика, электромеханика, контролера ОТК, гардеробщика. От предложенных должностей К. отказался, в связи с чем был предупрежден об увольнении по сокращению штата (т.е. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), а по истечении срока предупреждения уволен.

  В период срока предупреждения об увольнении в ОАО образовалась еще одна вакантная должность — старшего кладовщика, которая К. не предлагалась. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что работодатель был обязан предложить ему все имеющиеся на момент увольнения вакантные должности.

  В случае совершения сотрудником преступления, по которому ему полагается предусмотренное УК РФ наказание, трудовые отношения с таким работником также могут быть прекращены. Но здесь нужно учитывать такие базовые моменты:

  1. Приговор суда предусматривает ограничение свободы для гражданина, что исключает возможность выполнять возложенные в компании на такого сотрудника трудовые функции.
  2. В приговоре суда присутствует норма прямого запрета занимать подобные должности на определенный период.
  3. Сфера текущей деятельности труженика запрещает ее осуществление лицам с судимостью (например, правоохранительные органы, учителя, педагоги, лица, работающие с деньгами).
  4. Прошли все сроки обжалования приговора, и он вступил в законную силу.
  5. Нужно отметить, если сотрудника приговорили условно, он может ходить на работу и выполнять возложенные на него обязанности, отсутствуют какие-либо ограничения, увольнять его не имеют права. Вместе с этим, если работника взяли под стражу еще до вынесения окончательного вердикта, и он объективно не может исполнять свои трудовые обязанности, это также может стать поводом для увольнения.
  6. Кроме предусмотренной процедуры увольнения и полного расчета с сотрудником тут дополнительно стоит обратить внимание на необходимость информирования органов исполнения наказания, которые направляли приговор суда на предприятие, об его выполнении (увольнении сотрудника).
  

  При прекращении трудовых отношений работодатель (ст.140 ТК) должен выплатить сотруднику в день его увольнения следующие суммы:

  1. Невыданную заработную плату;
  2. Пособие по временной нетрудоспособности (в случае нахождения работника на больничном);
  3. Компенсацию за неиспользованный отпуск;
  4. Специальные выплаты, предусмотренные коллективным и трудовым договором.

  Важно

  Если увольнение работника произошло по причине его смерти, то денежные средства имеют право получить члены его семьи или лица, находившиеся на иждивении умершего. Получатель выплат должен предъявить работодателю: свидетельство о смерти, заявление о выплате причитающейся суммы, паспорт и документ, подтверждающий родство с умершим.

  Кроме того, работник имеет право на выходное пособие, если его увольнение произошло по следующим причинам:

  • призыв на службу;
  • восстановление бывшего сотрудника;
  • признание работника недееспособным.

  Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной среднемесячной заработной платы.

  Полный перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, с возникновением которых трудовой договор подлежит прекращению, установлен ст. 83 ТК РФ.

  Отметим, что данный перечень является ограниченным и расширению не подлежит, поэтому при возникновении обстоятельства, не поименованного в этой статье, расторгнуть трудовой договор с работником по соответствующему пункту ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель не сможет.

  Прежде чем рассматривать особенности увольнения по каждому из оснований, скажем несколько слов об оформлении расторжения трудового договора.

  В отличие от увольнения, например, по инициативе работодателя, при увольнении в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, никаких дополнительных документов (актов, докладных и т.п.) составлять не нужно, основанием для увольнения будет только документ, подтверждающий факт наличия обстоятельства, установленного ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Первое, что должен сделать работодатель, получив такой документ, — издать приказ об увольнении по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В основании для увольнения в приказе следует указать реквизиты соответствующих документов, подтверждающих факт возникновения того или иного обстоятельства. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись, а по его требованию работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается подписать его, на приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

  Затем вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника. При этом запись в трудовой книжке производится в точном соответствии с основаниями, установленными ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В последний день работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы (ст. ст. 127, 140 ТК РФ).

  Сведения об увольнении военнообязанных работников направляются в военкомат.

  Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

  Если у работника истек срок действия или приостановилось действие специального права на срок более двух месяцев либо он был лишен такого права, а именно лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права, в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, трудовой договор с ним подлежит расторжению, если это влечет невозможность исполнения работником трудовых обязанностей.

  При расторжении трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия:

  • работник лишен специального права или его действие приостановлено;
  • данное право утрачено по основаниям, предусмотренным федеральным законодательством;
  • срок приостановления действия специального права составляет более двух месяцев;
  • без специального права работник не может исполнять свои должностные обязанности в соответствии с трудовым договором;
  • работодатель не может перевести работника, лишенного специального права на срок более двух месяцев, на другую должность.

  Поскольку сроки и дата увольнения в этом случае Трудовым кодексом не установлены, по аналогии со ст. 76 ТК РФ сделать это нужно сразу после получения работодателем информации о приостановлении действия специального права и сведений о невозможности перевести работника на другую работу.

  В РФ призывают на службу юношей с 18 до 27 лет. Если молодой человек проходил службу или не призывался по уважительным причинам, то у него должен быть военный билет. Если его нет, то администрация уже на этапе приема сотрудника должна быть готова к тому, что его могут призвать на воинскую службу.

  Важно

  Руководитель не имеет никакого права удерживать призывника на работе или требовать, чтобы он покинул организацию по собственному желанию. Также договор не может быть расторгнут по причине не соблюдения внутреннего распорядка.

  Кроме того, если работодатель намеренно скрывает от призывника повестку на службу, то ему придется оплатить штрафы (ст.23.11, ст.21.2, ч.1 ст.28.3 КоАП РФ).

  В повестке указана точная дата явки призывника в военкомат, к этому моменту необходимо подготовить все необходимые документы. Сотрудник обязан отработать 14 дней, если только дата призыва не выпадает на этот промежуток времени, в противном случае, трудовые отношения должны быть расторгнуты без какой-либо отработки.

  
  

  Похожие записи:

  • Что делать, когда человек умер?
  • Какие социальные выплаты будут проиндексированы в 2023 году
  • Кому и какие налоги платить при покупке и продаже квартиры