Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудников при закрытии обособленного подразделения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Всё начинается с того, что головная организация принимает решение о закрытии обособленного подразделения. Если это филиал или представительство, то требуется решение от собственников головной организации. В обществах с ограниченной ответственностью для этого следует провести общее собрание участников. Закон об ООО прямо этого не требует, однако проводить собрание нужно при открытии таких подразделений. Соответственно, и при закрытии лучше позаботиться о коллективном решении собственников компании.
Анализируем ситуацию:
В изложенной ситуации работодатель имел право уволить работника в связи с ликвидацией обособленного подразделения (филиала). При этом работодатель правомерно предупредил работника под роспись о прекращении трудового договора в связи с ликвидацией филиала за 2 месяца, а также выплатил выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Вместе с тем, в действиях работодателя имеется правонарушение.
Работодатель обязан был выплатить работнику, увольняемому в связи с ликвидацией филиала, компенсацию за неиспользованный отпуск в полном размере, а не пропорционально отработанному в текущем рабочем году времени (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169).
Работник имеет право требовать от работодателя выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в полном объеме.
Работник имеет право на компенсацию за каждый день задержки причитающихся выплат в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты.
Если работодатель отказывается добровольно устранить нарушение трудовых прав работника, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель. Подать жалобу можно путем личного обращения в инспекцию, а также посредством электронного ресурса Онлайнинспекция.РФ.
В случае нарушения работодателем трудового законодательства он может быть привлечен к административной ответственности.
В соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности:
1) должностное лицо:
— в виде административного штрафа в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
2) лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица:
— в виде административного штрафа — от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) юридическое лицо:
— в виде административного штрафа — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Что является обособленным подразделением?
В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.
Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.
Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.
В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).
Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.
К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.
Однако требование работников об увольнении при ликвидации обособленного подразделения, а также по сокращению штата незаконно, поскольку увольнение по этому основанию может производиться только по инициативе работодателя. Если работодатель готов предоставить работникам работу в другом обособленном подразделении, их увольнение может быть произведено только на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Условие о месте работы в трудовом договоре.
Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.
Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.
Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.
Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.
Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Университет закрывает филиал. Как уволить работников?
В связи с недобором студентов по итогам вступительных экзаменов университет принял решение закрыть филиал. Согласно правилам, действующим со 2 сентября 2010 года, инспекцию об этом нужно уведомить в течение трех рабочих дней. Фонды тоже нужно поставить в известность. Об этом, а также о том, как рассчитаться с уволенными работниками, и поговорим… Процедура закрытия филиала
Закрывая филиал, вуз должен юридически оформить соответствующее решение, внести изменения в учредительные документы. Также необходимо: – снять филиал с учета в налоговой инспекции по месту его нахождения; – уведомить налоговую инспекцию по местонахождению вуза о закрытии филиала (согласно п. 4 ст. 1 Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 229-ФЗ, со 2 сентября 2010 года инспекцию необходимо уведомить в течение трех рабочих дней со дня принятия решения о закрытии). Отдельный расчетный счет филиала при ликвидации закрывают. Об этом надо письменно сообщить в налоговую инспекцию по местонахождению организации в течение семи дней. За нарушение срока предусмотрен штраф в размере 5000 руб. Кроме того, нужно снять филиал с учета во внебюджетных фондах и рассчитаться с уволенными работниками.
Расчеты с персоналом филиала
Работников ликвидируемого филиала следует уведомить о его закрытии. Порядок действий работодателя зависит в данном случае от местонахождения филиала и головной организации.
Филиал и головная организация находятся в разных местностях
Если учреждение приняло решение закрыть филиал, который находится в другой местности, то его работники увольняются по правилам, применяемым к ликвидации организации (ст. 81 Трудового кодекса РФ). В этом случае учреждение не обязано трудоустраивать работников филиала. Сделать нужно следующее: – уведомить работников за два месяца до увольнения; – сообщить в службу занятости; – издать приказы о прекращении трудовых договоров; – сделать соответствующие записи в личных карточках работников и трудовых книжках. Также учреждению необходимо рассчитаться с работниками. Заработная плата в данном случае выдается за время, фактически отработанное в месяце увольнения. При этом выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска. Полагается работнику и выходное пособие в размере среднемесячного заработка. За уволенным специалистом сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Это следует из статьи 178 Трудового кодекса РФ. В исключительных случаях заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости. При условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
КАК РЕШАЮТСЯ СПОРЫ НА ПРАКТИКЕ?
Анализ современной судебной практики позволяет утверждать, что суды при рассмотрении конкретных дел не придают особого значения выбираемому работодателем основанию прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, акцентируя внимание на других моментах.
Например, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда при рассмотрении трудового спора имеет юридическое значение определение ликвидированного структурного подразделения, расположенного в другой местности, с позиции его обособленности. В зависимости от того, является оно обособленным или не может быть отнесено к данной категории, зависело признание прекращения трудового договора законным или незаконным.
Внимание Спорное решение
Так, К., оператор 3-го разряда АЗС-62 филиала «Великолукская нефтебаза» ООО «Псковнефтепродукт», была уволена приказом от 28.12.2009 № 0309К-348 в связи с ликвидацией структурного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, К. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, указав в числе прочих нарушений, допущенных, по ее мнению, работодателем, что структурное подразделение, расположенное в другой местности, не является таковым, и это не позволяет применить правила прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 4 ст. 81 ТК РФ.
Решением суда первой инстанции истице было отказано в восстановлении на работе, поскольку упраздненное структурное подразделение, расположенное в другой местности (с. Максимово Шелковской волости Великолукского района Псковской области), было признано обособленным.
Данный вывод суда был основан на том, что АЗС-62 поставлена на учет в налоговой инспекции, что подтверждается свидетельством о регистрации, согласно которому структурное подразделение находится в другой местности, его имущество является собственностью ООО «Псковнефтепродукт». Кроме этого, суд принял во внимание инвентаризационные описи основных средств, графики работы и журнал инструктажа АЗС-62.
Судебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда с таким выводом не согласилась, аргументируя это следующим образом.?
Поскольку ТК РФ не содержит понятия обособленного структурного подразделения, суд считает необходимым руководствоваться положениями ст. 55 ГК РФ, содержащей признаки, общие для филиалов и представительств юридического лица, к числу которых относятся следующие:
- и те и другие представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту;
- и те и другие наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений;
- и те и другие имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности;
- и те и другие подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Суд кассационной инстанции установил следующее.
1. В Уставе ООО «Псковнефтепродукт» такое обособленное структурное подразделение, как АЗС-62, не предусмотрено.
2. Согласно справке Общества, представленной в суд кассационной инстанции, Положение об АЗС-62 отсутствует.
Права работника при ликвидации или сокращении штата
Работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением или остановкой деятельности организации не позднее двух месяцев до даты прекращения трудовых отношений.
Сотруднику обязаны предложить перейти на имеющиеся вакантные должности на предприятии. Это касается также всех рабочих мест временно отсутствующих работников.
В последний рабочий день сотруднику должны выплатить полный расчет, который состоит из заработной платы за отработанный период, компенсации неиспользованных дней отпусков и пособия при сокращении.
Стоит отметить, что ежемесячное пособие обязаны выплачивать женщинам, которые на момент ликвидации организации находились в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособие по безработице.
Статья 178 Трудового Кодекса РФ предусматривает получение среднемесячной компенсационной платы работникам до трех месяцев в случае, если они не нашли новую работу, встав на биржу труда не позднее двух недель после даты увольнения.
Кратко об обособленном подразделении
Обособленным считается подразделение компании вне её основного адреса, где более месяца работает хотя бы один человек. Такая структурная единица не является самостоятельным юридическим лицом, тем не менее информация о нём вносится в ЕГРЮЛ. До 2021 года сведения об ОП было необходимо отражать и в уставе, поэтому организациям, работающим с тех пор, при закрытии подразделений приходится вносить изменения и в него.
Обособленное подразделение не имеет собственного имущества, его руководитель назначается головной компанией. Задача филиалов и представительств – представлять основную организацию и действовать в её интересах.
Чтобы закрыть обособку, нужно подготовить документы, уволить сотрудников и зарегистрировать изменения. Это делается в несколько этапов. Предлагаем алгоритм ликвидации обособленного подразделения 2020 года.
Порядок уведомления сотрудников
При ликвидации филиала и увольнении сотрудников необходимо соблюдать определенный порядок уведомления. Это важно для обеспечения соблюдения прав работников и их защиты в процессе закрытия предприятия.
Структурная единица, ответственная за процедуру увольнения сотрудников, должна уведомить каждого работника о намерении ликвидировать филиал и прекратить трудовые отношения. Уведомление должно быть предоставлено в письменной форме и подписано руководителем.
Сотрудникам должно быть предоставлено достаточно времени на предварительное осведомление о предстоящей ликвидации и подготовку к увольнению. Обычно это время составляет не менее двух месяцев, но конкретные сроки зависят от законодательства и коллективного договора предприятия.
Окончательное уведомление о увольнении сотрудникам следует предоставить в письменной форме, указав дату прекращения трудовых отношений и предоставив сотрудникам всю необходимую информацию о расчете компенсаций и выплат по увольнению.
Порядок уведомления сотрудников при ликвидации филиала должен быть соблюден в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором предприятия. Это позволит сократить возможные конфликты и споры между работниками и работодателем и обеспечить справедливое увольнение.
Увольнение «декретниц» и других льготных сотрудников
Как известно, некоторых сотрудников, которые относятся к льготной категории, просто так уволить нельзя. Однако это правило не действует, если происходит ликвидация подразделения предприятия. Увольнение женщин, которые находятся в декретном отпуске, также можно осуществить, если образование прекращает свою деятельность.
Кроме этого, к льготным сотрудникам можно отнести:
- женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам;
- сотрудников, которые в этом периоде находятся в официальном отпуске;
- женщин, которые еще не ушли в декретный отпуск, но уже находятся в интересном положении;
- сотрудников, которые в момент ликвидации находятся на больничном;
- женщин, которые воспитывают маленьких детей в возрасте до 3-х лет.
Стоит отметить, что все перечисленные граждане также могут быть уволены в одностороннем порядке. Однако руководство подразделения обязано уведомить их, как и весь прочий штат. Более того, все они могут рассчитывать на компенсационные выплаты и предложения о имеющихся вакансиях.
Важные аспекты понятия местности
Далеко не всегда в трудовой договор вносится пункт о месте работы, а это в ситуации со структурами, расположенными отдельно от головной компании, обязательно. Здесь же должно указываться и конкретное подразделение, в котором человек будет осуществлять деятельность. Соблюдение этих требований упростило бы ситуацию для всех сторон трудовых отношений в ситуации с их прекращением.
Этот аспект важен также для получения определенности в потенциально-конфликтных ситуациях:
- Изменения условий договора, перевод в этих рамках на другую работу возможен лишь по соглашению сторон, если не считать некоторых исключений, определенных нормами Трудового Кодекса.
- На иную работу сотрудник может быть переведен лишь со своего письменного согласия. В такое же обособленное подразделение в этой же местности и на подобный труд перевод допустим (например, из одного магазина в другой).
- Работнику должны быть предложены все должности, которым он отвечает. Но если организация действительно прекращает деятельность на той или иной территории, эти предложения невозможно реализовать на практике.
- В иной местности работодатель обязан предложить работу, только если это отдельно прописано в соглашении с сотрудником или коллективном договоре. Такие предложения должны делаться не один раз, а на протяжении всего периода до увольнения.
- В том случае, когда подразделение находится не в местности расположения головного офиса, увольнения должны происходить как при ликвидации юрлица. Если в той же самой — по сокращению численности или штата.
Есть еще и такая тонкость. Так называемая другая местность — это лишь территория вне административных границ конкретного города, района. Если подразделения организации есть в соседних пунктах, то, в теории, особых проблем возникать не должно. На практике владельцам бизнеса невыгодно перетаскивать за собой весь штат из одного места в другое.
УВОЛЬНЕНИЕ ПО ОСНОВАНИЮ, ПРЕДУСМОТРЕННОМУ П. 2 Ч. 1 СТ. 81 ТК РФ
Применение данного основания к приведенным выше случаям встречается значительно реже.
При выборе данного основания увольнения работодатели, как правило, руководствуются взятыми в совокупности положениями п. 1 и п. 4 ст. 81 ТК РФ.
Нормой, предусмотренной п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ликвидация обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, не рассматривается случаем, дающим основание для увольнения работника. Норма, предусмотренная ч. 4 ст. 81 ТК РФ, не содержит основания для применения п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к случаям ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности.
Известно, что упразднение структурного подразделения организации в основном связано с уменьшением численного состава работников, поскольку упразднение (исключение из структуры организации) структурного подразделения сопряжено с исключением из штатного расписания штатных единиц, закрепленных за данной структурой. Учитывая это, работодатели выбирают основание прекращения трудового договора с работниками, работавшими в ликвидированном (упраздненном) структурном подразделении, в том числе обособленном, расположенном в другой местности, в виде сокращения штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Шаг 3. Оповещение сотрудников
Работников придется уведомить заранее. Минимальный срок — 2 месяца до даты прекращения трудового договора при ликвидации филиала или представительства (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Либо за 3 календарных месяца по причине сокращения персонала по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Четко соблюдайте пошаговую инструкцию по ликвидации обособленного подразделения и правила сокращения работников, иначе трудовых споров не избежать.
Порядок действий:
- Подготовьте уведомления о предстоящем сокращении на основании приказа о ликвидации ОП.
- Соблюдайте сроки оповещения работников!
- Ознакомьте всех работников филиала под подпись.
- Если сотрудники отказываются подписать уведомление, то составьте акт, которым засвидетельствуйте факт ознакомления работника.
- Предложите специалистам вакантные рабочие места при их наличии в штате компании.
- Издайте приказы об увольнении в связи с сокращением или распоряжения о кадровом переводе на вакантные должности в других структурных отделах компании.
- Подготовьте дополнительные соглашения к трудовым договорам при переводе на вакантные места.
- Расторгните трудовые договоры при сокращении.
- Начислите компенсации и проведите окончательный расчет с уволенными.
- Оформите кадровые документы и выдайте их сотрудникам.
Виды обособленных подразделений
Закрытие обособленного подразделения зависит от его вида. Гражданский кодекс особо выделяет два вида ОП – филиал и представительство, которые вправе представлять интересы самой организации в целом. Но кроме них, есть еще обычные подразделения, такие как офис, магазин, склад, мастерская.
| ☑ Главный критерий ОП – это наличие стационарного рабочего места, созданного сроком более чем на один месяц. Соответственно, при прекращении деятельности структурной единицы ООО надо решить имущественные, административные и кадровые вопросы. |
Кроме того, о закрытии подразделения надо уведомить налоговую инспекцию. О том, как это сделать, ничего не упустив, расскажет наша пошаговая инструкция в 2022 году.