Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Считаем текучесть персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.
Любое ли увольнение влияет на текучесть?
Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:
- собственное желание сотрудника;
- прогул;
- уход без разрешения;
- нарушение дисциплины или техники безопасности;
- непрохождение по итогам аттестации;
- рабочий перевод и др.
Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:
- сокращение численности;
- сокращение штатов;
- реорганизация;
- смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;
- уход сотрудников на пенсию.
Понятие и значение текучести кадров
Под текучестью понимают процесс потери работников организации в связи с увольнениями по разным причинам. Математически она выражается в коэффициенте, который показывает процентное отношение числа сотрудников, которые были уволены в течение заданного периода времени, к среднесписочной численности за этот же период.
Текучесть кадров неизбежно происходит в любой компании, но кадровые специалисты обязаны держать его под контролем. Если показатель выходит за пределы нормы, это указывает на возможные проблемы с персоналом.
Нормальное значение КТК зависит от разных факторов. Но ключевую роль играет отраслевая принадлежность. Например, в сфере общественного питания и торговли нормальной текучестью будет считаться показатель в 20-30%. В отраслях с повышенными требованиями к квалификации персонала, например, для IT, такие показатели считаются уже завышенными, и требуют немедленного реагирования.
Превышение нормативного показателя КТК может свидетельствовать о следующих проблемах:
- низкий уровень лояльности персонала;
- недовольство работников уровнем оплаты труда или действующей системой поощрений;
- плохие или даже неудовлетворительные условия труда на рабочих местах;
- несоблюдение условий трудового договора со стороны работодателя;
- плохие взаимоотношения в коллективе;
- низкая квалификация работников, плохая дисциплина, излишняя требовательность руководства и т.д.
Классификация видов текучести кадров
В зависимости от причин состоявшегося увольнения и направлений кадровых перемещений текучесть бывает следующая:
- активная — по инициативе сотрудника, который хочет сменить место работы;
- пассивная — по инициативе руководства, которое по определенным причинам не устраивает работник;
- внутренняя — включает перемещения внутри организации, например, между структурными подразделениями;
- внешняя — объединяет все случаи, когда работники покидают компанию, независимо от причин увольнений.
Пример расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в организации
| № п/п | Показатели | Численность работников |
| 1 | Среднесписочная численность работников, чел. | 870 |
| 2 | Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.: | 114 |
| 2.1 | принято нанимателем | 106 |
| 2.2 | по направлению из числа окончивших учебные заведения | 5 |
| 2.3 | переведенных из других организаций | 3 |
| 3 | Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) | 114 / 870 × 100 = 13,10 |
| 4 | Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.: | 68 |
| 4.1* | по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта) |
53 |
| 4.2 | по сокращению численности | 10 |
| 4.3 | за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | 5 |
| 5 | Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100) | 68 / 870 × 100 = 7,82 |
| 6 | Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1) | 58 / 870 = 0,067 |
| 7 | Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно | 751 |
| 8 | Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1) | 751 / 870 = 0,863 |
Что такое текучесть кадров
Текучка персонала или же текучесть кадров (второе корректнее) — это увольнение работников предприятия или организации. Не имеет значения, какая сторона выступает в качестве инициатора: работодатель или сотрудник. Этот показатель указывает на скорость потери конкретной компанией специалистов и рядовых рабочих. Приток не учитывается: принято брать среднесписочное значение за тот или иной период, в рамках которого проводится анализ.
В условной норме, когда, например, работников предпенсионного или пенсионного возрастов сменяют новые кадры, говорить о проблемах не принято. Обновление коллектива — это часто положительная тенденция. Однако если текучесть кадров в организации становится неконтролируемой, а также в ситуациях, когда отток превышает приток, бизнес сталкивается с объективными проблемами. Он может лишиться специалистов, столкнуться с убытками. В худшем случае всё обернётся вынужденной ликвидацией.
Представленными фактами и можно объяснить значимость расчета коэффициента и принятия соответствующих ситуации мер.
Нормативное значение для предприятий
Так как коэффициент текучести кадров — это вычисляемое значение, у него есть нормативное значение. Если по итогам деления числа уволенных на среднесписочную численность работников получился результат меньше 5%, поводов для беспокойства у организации нет. Такой показатель отражает естественную динамику персонала, достаточную для стабильной работы и плавного обновления штата. До 5% — это норма.
Значение до 15% — признак того, что работодатель создал некомфортные или неконкурентные условия труда, назначил слишком низкие зарплаты. Необходимо оперативно выяснить причину большого количества увольнений и оперативно устранить её, стабилизировать отношения с персоналом. Такая быстрая смена персонала в штате не только уменьшает прибыль из-за снижающихся темпов работы, но и несёт дополнительные убытки в виде размещения вакансий, собеседований, испытательных сроков.
Уровень текучести кадров свыше 15% — катастрофическое значение. Оно демонстрирует, что сотрудники очень быстро покидают предприятие. Это мешает стабильной работе и ставит организацию на грань банкротства. Ответная реакция должна быть быстрой и комплексной. Разумно пригласить кризисного менеджера или проконсультироваться со специалистами в области кадров.
Примеры расчета текучести кадров
Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.
Кт = 2/8*100 = 25%
Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.
Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.
Виды текучести кадров
Виды текучести работников тесно связаны с причинами их ухода. Неточности при подборе персонала могут обуславливать дальнейшие сложности в работе как каждого отдельного сотрудника, так и компании в целом. К причинам трудоустройства неподходящих сотрудников можно отнести такие основания:
- короткий период для анализа поступивших резюме и дальнейшего отбора;
- неполная информация о вакантной должности, публикуемой в качестве объявления;
- игнорирование кадровиками и HR-специалистами тестовых заданий;
- некорректная работа службы безопасности предприятия.
Нередко сотрудники решают, что характер деятельности им не подходит, находясь на испытательном сроке. Основаниями возникновения сложностей с адаптацией считаются:
- неподходящая конкретному человеку корпоративная культура компании;
- отсутствие понимания алгоритма работы – и относительно конкретной должности, и – компании в целом;
- отсутствие обязательной стажировки новых кадров;
- личные причины сотрудников. Например, завышенные или искаженные ожидания от работы.
Одной из причин высокой текучки могут быть некомфортные условия труда. Персонал следует обеспечить удобным рабочим графиком, наличием столовой или комфортным доступом к магазинам/кафе, оптимальной температурой и всеми нужными для осуществления своих функций материалами и оборудованием.
К иным причинам ухода работников можно отнести неудовлетворительный уровень дохода, отсутствие карьерного роста, премий и/или курсов повышения квалификации, сложности с транспортировкой, слишком жесткие и интенсивные условия работы и проч.
Примеры решения задач
ПРИМЕР 1
| Задание | Рассчитать коэффициент текучести кадров на примере компании «Окна-строй» за 2016 год. ЗА 2016 год было уволено 25 сотрудников. Бухгалтер указал в отчетности среднесписочную численность персонала за этот год – 90 человек. |
| Решение | Формула коэффициента текучести кадров:
Ктек=Qув/СЧ Ктек=25/90 * 100%=27,8 % |
| Ответ | 27,8 % |
Объективная необходимость расчета коэффициента текучести
Продолжительность работы каждого сотрудника на одном рабочем месте в одной компании непосредственно связана с тем, насколько его устраивают условия работы, его рабочие обязанности и моральный климат в коллективе. Если в организации какие-то проблемы с вышеперечисленными факторами, то работник в ней долго не задержится, и люди будут постоянно приходить-уходить (это и есть текучесть или, как ее часто называют, текучка), что будет отрицательно сказываться на всей работе предприятия.
Если уровень текучести высокий — это негативный показатель, который говорит о низком уровне стабильности предприятия. При таком высоком показателе текучести нет никакой гарантии, что вновь принятые работники останутся долго работать в компании и профессионально исполнять свои обязанности. Чтобы эту негативную практику прекратить, нужно установить причины текучести кадров.
Каждый работодатель должен задуматься и провести анализ текучести кадров:
- рассчитать коэффициент за определенный период;
- определить, насколько его значение соответствует норме;
- выявить причины высокого показателя;
- найти решения, которые позволят уменьшить этот показатель до минимума.
Причины высокого значения коэффициента текучести
Хотя причин для ухода работника с одного места работы в другое может быть масса, выделяют несколько основных, которые встречаются наиболее часто. К ним относятся:
- неприемлемые для сотрудника условия труда на рабочем месте;
- отсутствие карьерного роста и развития подчиненного как специалиста и профессионала;
- возникновение конфликтных ситуаций в коллективе либо непосредственно с руководством предприятия;
- предложение более выгодных условий у другого работодателя;
- иные, не зависящие от работника и работодателя причины (например, сложившаяся социальная или политическая обстановка в стране).
Виды текучести кадров
Причин, по которым занятые работники берут расчет, очень много. В зависимости от оснований, повлекших обновление персонала, выделяют несколько типов текучки.
Таблица №1. Классификация ТК:
| Критерий | Место последующего трудоустройства уволенного | Структурная единица, по которой проводится подсчет | Инициатор прекращения трудовых отношений | |||
| Вид | Внутри компании | Внешнеорганизационная | Абсолютная (по предприятию в общем) | Относительная (по одному отделу, подразделению, по возрасту, полу увольняемых) | Активная – по желанию сотрудника | Пассивная – по инициативе руководства |
Если лицо не меняет работодателя, а лишь получает повышение или переходит в другой отдел, речь идет о ротации внутри организации. Оформление к другому нанимателю говорит о том, что произошла внешнеорганизационная текучка.
Какие факторы влияют на нормы текучести?
Каждое предприятие имеет свои нормативы текучести, учитываемые при проведении анализа кадров. Оптимальное и высокое значение коэффициента устанавливается с учетом следующих факторов.
- Специфика отрасли и сезонность.
- Месторасположение предприятия, например, текучесть кадров на предприятии в мегаполисе выше, чем в небольшом городе.
- Уровень конкурентоспособности организации на рынке труда.
- Особенности предприятия, его кадровой политики, системы найма и увольнения.
- Категория сотрудников. Коэффициент текучести административно-управленческого персонала ниже, чем линейного.
Виды текучести кадров
Существуют различные виды текучести, в зависимости от того, куда именно переходит человек, оставляющий работу:
-
внутриорганизационная – специалист меняет место (по собственному желанию или по инициативе руководства), не оставляя компанию или предприятие;
-
внешняя – работник покидает конкретную фирму, уходя совершенно в другое русло.
Учитывая различные параметры, используемые для определения текучести кадров, можно разделить ее следующим образом:
-
абсолютная – отношение числа увольнений за определенный период к общей численности персонала;
-
относительная – показатель, позволяющий более точно рассчитать текучесть кадров по отделам, возрасту, полу, стажу работы, причине ухода и т. д.
Что касается причин текучести кадров, то она может быть:
-
пассивная – работник не удовлетворяет требованиям компании по производительности или личным качествам;
-
активная – специалист недоволен внутренними факторами, например, такими как зарплата, отношение, условия труда. Он хочет уволиться или сменить работу.
Если уровень текучести кадров в одном отделе значительно выше, чем в другом, возможно, необходимо пересмотреть кадровую политику, отношение руководства или другие факторы. Так или иначе, необходимо выяснить истинные причины.
В зависимости от того, сколько времени сотрудник проработал на должности, можно сделать разные выводы:
-
первые шесть месяцев характеризуют эффективность процесса подбора персонала;
-
первый год указывает на наличие системы адаптации;
-
три года свидетельствуют о стабильности сложившейся системы трудовых отношений и самой организации.
Сущность показателя текучести кадров
Текучесть кадров представляет собой показатель, который отражает частоту устройства сотрудников в организацию и их увольнение из нее. Иными словами, данная характеристика показывает, как долго один сотрудник находится на своем рабочем месте. Естественно, работник будет находиться в одной компании только в том случае, если условия работы и трудовые обязанности его полностью устраивают. В том случае, когда на предприятии существуют какое-либо социальные проблемы, текучесть кадров будет иметь повышенное значение, а потому необходимо искать причины этого явления и в ближайшее время искоренять.
Высокая текучесть кадров — показатель негативный, поскольку свидетельствует о низкой стабильности в организации, при которой происходит частая смена кадрового состава компании. Из-за такого момента нет абсолютно никакой уверенности в том, что принимаемые сотрудники будут длительное время работать на предприятии и квалифицированно выполнять свои трудовые обязанности. Руководителям приходится тратить дополнительные ресурсы на их обучение и подготовку, но эти расходы могут оказаться излишними, поскольку сотрудник в скором времени решит уволиться. Чтобы обучать сотрудников и удерживать их на предприятии, следует детально разобраться, в чем именно главные причины высокой текучести кадров и постараться искоренить их в самое ближайшее время.
При анализе текучести кадров каждый руководитель должен решить определенные задачи, которые сводятся к следующим моментам:
- расчет коэффициента текучести кадров за анализируемый период;
- определение его значения в рамках нормативов;
- выявление причин, согласно которым текучесть имеет высокое значение;
- поиск решений, применение которых позволит снизить текучесть кадров до минимально возможного значения.